Erstellung von Persönlichkeitsprofilen
Die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils ist ein statistisches Verfahren zur Erfassung von individuellen Eigenschaften einzelner Personen. Während Leistungstests die kognitiven Fähigkeiten messen, werden in Persönlichkeitstests menschliche, emotionale und motivationaler Aspekte des Verhaltens erfasst. Vor allem in > Rekrutierungsverfahren für Führungsfunktionen kommen immer öfter auch Persönlichkeitstests zum Einsatz. Ein Persönlichkeitsprofil kann auch Teil eines > Management Audits sein.
Ich arbeite mit dem A-Competence-Profil. Es ist kein theoretisches Modell, sondern ein auf empirisch-statistischer Forschungsmethodik basierendes Persönlichkeitsprofil.
Management Audit
Inhaltliche und begriffliche Synonyme für „Management Audit“ sind „Management Appraisal“ oder einfach nur „Assessment“, was beides zu Deutsch so viel bedeutet wie Bewertung, Beurteilung, Einschätzung.
Was ist nun genau ein Management Audit und wie funktioniert es? Auf der Grundlage von Fach- und Führungskompetenzen, die vom jeweiligen Unternehmen formuliert sind, werden konkrete Verhaltensbeschreibungen der Führungskräfte definiert, die für die Umsetzung der betrieblichen Zielerreichung notwendig sind.
Im Zentrum eines eintägigen Management Audits stehen:
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Interviews
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Case-Studies (Präsentationen und Fallanalysen)
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Selbst- und Fremdeinschätzungen sowie
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ein Test mit dem Persönlichkeitsprofil A-Competence-Profil
Aus dem Soll-Ist-Vergleich der Führungskompetenzen und des Führungsverhaltens lassen sich Aussagen über den Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf der Führungskräfte ableiten.
Führungstraining
Das Training ist konzipiert für Führungskräfte des unteren und mittleren Kaders, für Team- und Abteilungsleitungen, die wenig Erfahrung oder wenig Sicherheit bei der aktiven Führung ihrer Mitarbeitenden haben. Personalführung geht nicht nebenher. Personalführung ist ein Fulltimejob. Neben der Reflexion und dem Austausch über die persönliche Rolle als Führungskraft, ist es daher notwendig, auch ein stabiles Wissen des Führungsverhaltens und der Führungstechniken zu erlangen und sich kontinuierlich in der Anwendung zu trainieren.
Die Inhalte des Trainings:
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Die Leistung von MitarbeiterInnen richtig einschätzen
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Der Einsatz und die Anwendung umsetzbarer Führungsstile
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Führen durch Zielvereinbarungen
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Grundsätze der Gesprächsführung und unterschiedliche Mitarbeitergespräche
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Die Dynamik der Teamentwicklung
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Besprechungskultur modernisieren: Anlässe der Teambesprechungen deutlich unterscheiden und Teamsitzungen moderieren
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Absprachen mit den eigenen Vorgesetzten treffen
Praxisberatung
Das Konzept der Praxisberatung verbindet Elemente der Kollegialen Beratung / Intervision, mit den Prinzipien des > Einzelcoachings. In Gruppen zwischen fünf und acht Personen diskutieren Führungspersonen Fall- und Praxisbeispiele aus ihrem Alltag. Die Praxisberatung wird in einer modifizierten Form auch als Standortbestimmung im Rahmen der > Workshop- und Seminarangebote durchgeführt.
Strategieentwicklung
In welche Richtung eine Einrichtung steuert, ist abhängig von strategischen Entscheidungen. Strategien geben Antworten auf die Frage, was ich heute tun muss, um morgen Erfolg zu haben. Ich unterstütze Sie bei der Entwicklung eines umsetzbaren Strategiekonzeptes. Dazu gehört unter anderem:
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Durchführung von Zukunftsworkshops und Zielplanungskonferenzen
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gemeinsame Ermittlung der strategischen Erfolgspositionen (SEP) und Unternehmenswerten
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Erarbeitung von Portfolio-Analysen und Marketingkonzepten
Strategische HRM-Konzeption
Sie wollen in Ihrer Einrichtung weg von den vielen Einzelmaßnahmen bezüglich Rekrutierung, Personalführung, innerbetrieblichen Fortbildungsveranstaltungen oder Maßnahmen der Personaladministration, und hin zu einem systematischen Konzept, das Ihnen einen roten Faden in der Arbeit mit den MitarbeiterInnen bietet? Personalentwicklung bedeutet, Ideen um- und Instrumente einzusetzen, mit denen die Rekrutierung, die Anbindung, die Begleitung sowie die Förderung der MitarbeiterInnen gelingt.
Ich unterstütze Sie bei der Erstellung von PE-Konzepten, bei der Einführung von PE-Instrumenten und PE-Maßnahmen, wie z.B. Stellenanzeigen, Personalauswahl, Einarbeitung, Beurteilungs- oder Anreizsystemen. > Grafik „Konzepterstellung für die Personalentwicklung“
Personalauswahlverfahren (Rekrutierung und Assessment)
Der „Kampf um die Talente“ wird eines der Hauptthemen zukünftiger Unternehmenspolitik sein: Wie gelingt es den Unternehmen, die besten Bewerber für sich zu gewinnen – oder die Besten überhaupt erst zu erkennen?
Allerdings ist es keinesfalls so, dass sich nur die Bewerberinnen und Bewerber beim Unternehmen vorstellen und durch diverse Gespräche und Tests, geprüft werden. Auch die Betriebe werden zunehmend von den Bewerbern auf ihre Markttauglichkeit hin begutachtet.
Diese beiden Tatsachen sollten für die Betriebe Grund genug sein, ihre Personalauswahlverfahren sehr gut zu gestalten. Vorstellungsgespräche sind eine nützliche und sehr kostengünstige Plattform, sich als Betrieb auf dem Personalmarkt von der bestmöglichen Seite zu präsentieren.
Dementsprechend sollte ausreichend Zeit für eine gute Vorbereitung investiert werden.
Für den hier dargestellten Rekrutierungsprozess > Grafik „Rekrutierungsprozess“
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Nachbereitung der ersten Vorstellungsgesprächs:
Auswahl der Kandidaten für das Bewerbungsassessment -
Vorbereitung des Bewerbungsassessments:
- Erstellung eines Persönlichkeitsprofils
- Erarbeitung der fachliche Aufgabenstellungen für eine Präsentation
- Auswahl Aufgabenstellung zur Präsentation der Führungskompetenzen
- Auch möglich: Aufgabenstellungen für ein Gruppenassessment -
Auswertung des Bewerbungsassessments: Gesamtbericht zu den Kandidaten
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Unterstützung bei der Entscheidungsfindung
gelten folgende Leitsätze:
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Kandidatinnen und Kandidaten sind im Auswahlverfahren gleichwertige Partnerinnen und Partner. Trotz Aufgabenstellungen, Assessments und Persönlichkeitstests sollte sie genügend Zeit bekommen, ihre eigenen Anliegen und Fragen an den Betrieb zu stellen.
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Das Auswahlverfahren sollte aufgrund mangelnder Abstimmung und schlechter Vorbereitung (Zeitplanung, z.B. wer ist wann im Urlaub) nicht unnötig in die Länge gezogen werden.
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Genauso wichtig ist es, die einzelnen Bestandteile des Bewerbungsverfahrens (Anzahl der Gespräche, wann mit welchen Gesprächspartnern, Assessmentverfahren, Persönlichkeitstests, usw.) offen und klar aufzuzeigen. Die Transparenz, die der Betrieb hier zeigt wird von den Bewerberinnen und Bewerbern als erstes Identifikationsmerkmal erlebt.
Prozessmanagement und Prozessorganisation
Wenn > Geschäftsprozesse identifiziert, gestaltet, beschrieben, dokumentiert und verbessert sind, dann besteht die Herausforderung für den Betrieb darin, die gesamte Struktur eines Geschäftsprozessmodells am Leben zu erhalten. Dazu gehört auch die Frage, wie sich das Prozessmanagement in der Aufbaustruktur verankern lässt. Längst haben viele Unternehmen betriebsübergreifende Prozesse. Aber oft fehlt es an der konsequenten Umsetzung von veränderten Befugnissen, Zuständig- und Verantwortlichkeit für die übergreifenden Tätigkeiten und Aufgaben. Die Gestaltung einer neuen Aufbaustruktur mit den Prinzipien der Prozessorganisation bietet darauf die richtige Antwort.